Emberséges elbocsájtás

  • Huszár Ádám
  • |
  • 2019.04.24.

 

Vezetőket támogató coachként/HR vezetőként többször találtam már szemben magam azzal a kéréssel, hogy segítsek a felkészülésben - segítsek megtervezni azt a 0,5 -1 órát amikor átadják a felmondást, hogy tudjanak emberségesek, korrektek maradni ebben a nagyon visszás helyzetben is.

Szeretnék néhány gondolat erejéig bepillantást engedni a vezetők dilemmáiba, belső bizonytalanságukba, empátiájuk kitapintható jelenlétére.

A legprofibb támogatás ellenére is van a vezetőkben feszültség, bizonytalanság, nehezen átvészelt előző napi éjszaka - és ez így van rendjén…

Egy jó vezető nem tud felmondani úgy, hogy ne érezné a másik oldalt, hogy ne látná a felmondás mögött a kollégát, a közösség tagját, a kötődéseket, a személyes életutat…

DE vezetőként bele kell tudnunk állni abba is,

   a) ha a kolléga személyes szakmai kompetenciái/készségei miatt már nem teljesít jól és a személyes motivációi -csapatra gyakorolt hatása már nem egyeztethetők össze a munkakörrel

   b) a cég gazdasági körülményei indokolttá teszik a dolgozói létszám csökkentését

   c) komplexebb gazdasági tényezők miatt csoportos létszámcsökkentést kell végrehajtanunk

Nézzük meg részletesebben, hogy mire érdemes figyelni

Felmondás oka

a, Döntés Oka: Személyes kompetenciák: Ebben az esetben van a legtöbb kontrollja a vezetőnek arra, hogy mi történik…. (a teljesség igénye nélkül ) többféle forgatókönyv létezik:

   - régi kolléga aki „hozzánk nőtt”, de már régóta érezzük, hogy nem az igazi… demotivált, nem hallja meg a visszajelzéseket, nem fejlődik, nehezen alkalmazkodik a változásokhoz…

   - viszonylag új kolléga, aki nem erre számított a munkakör kapcsán, nem megfelelőek a készségei, nem tudott beilleszkedni a csapatba

Minden esetben fontos azt a kérdést feltennünk magunknak, hogy:

   1. Megtettem e mindent, hogy ez elkerülhető legyen?

   2. Adtam e elég visszajelzést a készségeket/kompetenciákat illetően, hogy változtatnia kell?

   3. Segítettem e a csapatba való beilleszkedést?

   4. Az értékrendet abba az irányba terelem e, hogy támogassák egymást a kollégák és legyen fontos az együttműködés?

   5. Látom e a kollégán, hogy igyekszik, fejlődik, hogy van potenciális esély a javulásra?

Amennyiben a saját erőfeszítéseinket megtettük akkor be kell látnunk, hogy hosszú távon az elbocsájtott kollégának is segítünk, hogy megtalálja a helyét egy olyan munkakörben/közösségben ami jobban passzol hozzá, vagy ebből a komoly visszajelzésből tanulva a fejlődési motivációja erősebb lesz .Vezetőként felelősek vagyunk a csapatunk többi tagjáért is, ha a közösségnek van olyan tagja aki nem teljesít jól, nem támogatja a csapatmunkát, nem érzi magát a szerepében sikeresnek akkor hosszú távon őt is segítjük a döntésünkkel.


A másik két eset létszám, vagy csoportos létszámleépítés (b, c) kettőssége, hogy kevesebb a saját döntés joga/felelőssége a helyzetben, de az elbocsájtás ténye ugyanúgy terheli a kollégát/kat és a környezetet. Készüljünk fel adatokkal és tegyük átláthatóvá a gazdasági döntés okait és velejáróit.


Felkészülés a felmondásra:

Körülmények:
Úgy tervezzük meg, hogy legyen elég idő/tér a felmondás átadására, lehetőség szerint legyenek a körülmények emberiek

Jelenlévők:

   - közvetlen vezető (esetleg felettes vezető)

   - ha van rá mód HR-es kolléga is legyen jelen

Lépések:
  - tény közlése a legszükségesebb adatokkal
  - világosan, lelkiismeretesen és érthetően adjuk át az üzenetet és minimalizáljuk a szervezetnek okozott kockázatot, miközben megőrizzük a másik ember méltóságát
  - a beszélgetés alatt tartsuk meg a szemkontaktust és legyen testbeszédünk nyitott és támogató
  - reakciók: az elbocsátott munkavállaló jellemzően dühöt és csalódottságot érez - fogadjuk el a dühét, de ne viszonozzuk -érdemes érzékeltetnünk, hogy habár nem tudjuk megoldani problémájukat, megértjük felháborodásukat.
  Időt kell adnunk amíg enyhül a düh, a sokk.
  - tegyünk gesztust a munkavállalónak: (ha van mozgástere a vezetőnek,) pl. megkérdezheti, elsejével vagy ötödikével kezdődjön a felmondási idő.
  - beszélgethetünk vele a szakmája piacképességéről, álláskeresési esélyeiről

  - operatív információk átadása (felmondási idő, végkielégítés nagysága, tárgyi eszközök stb

  - Lehetőségek amivel támogathatjuk a kolléga további karrierjét (outplacement coaching,álláskeresési tréning stb)

Nagyon fontos, hogy a felmondás után a jellegétől függetlenül minden esetben tájékoztassuk az ottmaradó kollégákat személyesen és akár írásban is a történtekről.

Az ottmaradó kollégák biztonságérzetét növelnünk kell azzal együtt, hogy van egy feldolgozási (gyász) folyamat is a közösségből kilépő kolléga/k mellett, melynek teret és időt kell adnunk.

Összességében az nagyon fontos, hogy az egész folyamat során a vezető jelen lehet „érző emberként is” - felvállalhatja a sérülékenységét a helyzetben még akkor is, ha ő maga hozta meg a döntést.

 

További felmondással kapcsolatos kérdéseivel keresse a cikk szerzőjét: Bárdos Andrea