Munkajogi lehetőségek az otthon maradni kényszerült munkavállalóknak


A Kormány 2021. március 8-tól szigorította a veszélyhelyzeti intézkedéseket, ami azt eredményezte, hogy egyes szolgáltatásokat nem lehet nyújtani, meghatározott üzleteknek be kellett zárniuk és bezártak az eddig nyitva lévő óvodák, általános iskolák. Az intézkedések következtében sok munkavállaló nem tudja a munkáját az eddig megszokottak szerint végezni vagy egyáltalán nem tud dolgozni, kénytelen otthon maradni.

A helyzet kezelése a munkáltatóktól és a munkavállalóktól is jelentős rugalmasságot igényel, mindkét félnek kielégítő és a jogszabályi előírásoknak megfelelő megoldást kell találnia.

A jogszabályi előírások tükrében az alábbi lehetőségek állnak a munkaadók és a munkavállalók rendelkezésére:


Állásidő

Az üzletzárással közvetlenül érintett tevékenységi körök esetében maga a vonatkozó jogszabály írja elő, hogy az üzlet nyitva tartása, továbbá a szolgáltatás nyújtása szünetel, ezért az üzletekben csak az ott foglalkoztatottak tartózkodhatnak, például leltár vagy más feladatok miatt. Előfordulhat azonban az is, hogy nincs olyan munkafeladat, amely az üzlet zárva tartása mellett is az üzletben ellátható, ekkor nincs lehetőség a munkavégzési helyen munkát végezni. Mivel ez olyan körülmény, amelyet sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tud befolyásolni, az üzletzárás időszaka – munkavégzés nélkül – munkajogi értelemben olyan állásidőnek minősül, amelyért a munkavállalónak díjazás (munkabér) automatikusan nem jár.

A felek azonban megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a díjazás nélküli állásidő ellenére vállalja a munkabér bizonyos részének kifizetését. A díjazás ilyen esetben lehet kevesebb, mint a munkavállaló alapbére.


Home office

Amennyiben a munkavállaló munkája olyan, hogy otthonról is tud munkát végezni, lehetőség van arra is, hogy a munkavállaló erre az időszakra teljes vagy részmunkaidőben otthonról dolgozzon (home office). Az otthoni munkavégzés fogalmát az Mt. nem ismeri, és nem is rendelkezik a kereteiről, valamint érdemes tudni azt, hogy munkajogi szempontból a home office  nem egyenlő a távmunkával. A home office-ra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mintha a munkáltató székhelyén vagy telephelyén történne munkavégzés, tehát ugyanaz a munkarend, időbeosztás alkalmazandó. A munkáltató egyoldalúan is elrendelheti az otthoni munkavégzést, abban az esetben, ha ez a lehetőség nem szerepel a munkaszerződésben. A munkáltatóknak – jogszabály hiányában még inkább – célszerű a home office szabályait belső utasításban, szabályzatban rendezni.



Távmunka

A felek távmunkára irányuló munkaszerződést is köthetnek. A távmunka az Mt.-ben szabályozott atipikus munkaviszonynak tekinthető. A koronavírus második hulláma elleni védekezés jegyében a Kormány rendeletben módosította a távmunka szabályait a veszélyhelyzet időtartamára. Az erre vonatkozó rendelkezések 2020. november 12-től hatályosak. A szabályozás lényege, hogy a veszélyhelyzet időtartama alatt a felek az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó előírásaitól eltérően is megállapodhatnak. E rendelkezés számos könnyítésre teremt lehetőséget, például nem szükséges a munkaszerződésben rendelkezni a távmunkavégzésről, elegendő a felek ezirányú megállapodása is. Változatlan viszont az a szabály, hogy a távmunkát a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el. Ha a munkáltató mégis egyoldalúan szeretné utasítani a munkavállalót arra, hogy otthonról végezze munkáját, akkor ez munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében történhet, melynek tartama naptári évenként nem haladhatja meg a 44 munkanapot vagy 352 órát.

Részmunkaidő esetén lehetőség van a munkabér időarányos csökkentésére, de ennek mértékét is a megállapodásban kell rögzíteni.


Szabadság

A munkáltató a munkavállalóval megállapodhat arról is, hogy az üzletzárás tartama alatt a munkavállaló az éves szabadságának egy részét felhasználja. Fontos azonban megjegyezni, hogy az Mt. értelmében a szabadságból csak évi 7 munkanapot kötelező a munkavállaló kérésének megfelelően kiadni. Sőt a 16 éven aluli gyermek(ek) után járó pótszabadság sem növeli az említett 7 munkanapot. Ezen túlmenően a helyzetet bonyolítja, hogy a munkavállalónak a szabadságigényét 15 nappal előre be kell jelenteni. Ez nem egyszerű a járványhelyzet kiszámíthatatlansága miatt olyan helyzetekben, ha a munkavállaló pénteken tudja meg, hogy hétfőn már nem tud munkát végezni az üzletben.

Az Mt. azonban megengedő a fenti előírások terén, mert a szabadságigény bejelentésének időtartama is lerövidíthető, illetve engedélyezhető 7 munkanapnál több kivétele is.

A szabadság előnyös abból a szempontból, hogy a munkavállalót távolléti díj illeti meg, ám hátrányosan érintheti a munkavállalót, mert a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén (pl. ha a túl sok távollévő munkavállaló okán a helyettesítések már nem oldhatók meg) a szabadság kiadásának időpontját módosíthatja, vagy akár a munkavállaló már megkezdett szabadságát is megszakíthatja.


Fizetés nélküli szabadság

Lehetőségként számításba jöhet a fizetés nélküli szabadság is. A munkáltató azonban fizetés nélküli szabadságot egyoldalúan nem rendelhet el, mivel a munkajog értelmében a munkáltatónak foglalkoztatási és díjfizetési kötelezettsége áll fenn. A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló igényelheti, de csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban rögzített esetekben, és annak igénylését is be kell azonban jelenteni 15 nappal előre (írásban). Az iskolák, óvodák zárva tartása sajnos nem olyan törvényben rögzített ok, amelyre tekintettel fizetési nélküli szabadság lenne igényelhető. A felek bármilyen indokból megállapodhatnak fizetés nélküli szabadság kivételében a törvényben rögzített azon eseteken túl, amely feljogosítja a munkavállalót fizetés nélküli szabadság igénylésére.

A fizetés nélküli szabadság legnagyobb hátránya, hogy erre az időre nem jár fizetés, amelynek viszont súlyos következménye, hogy szünetel a biztosítási jogviszony a szabadság első napjától kezdve.

A biztosítás szünetelése azt jelenti, hogy az érintett munkavállaló az adott időszakban nem tekintendő biztosítottnak, nem szerez szolgálati időt, és egészségügyi szolgáltatásra sem jogosult.

Amennyiben a munkavállaló egyéb jogcímen nem jogosult egészségügyi ellátására (jellemzően anyasági támogatások, szociális támogatások, nyugdíj folyósítása alatt), úgy a szünetelés ideje alatt köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, amelynek az összege 2021-ben havi 8000 forint (napi 270 forint). A járulék megfizetése jogosulttá teszi az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére, azonban pénzbeli ellátásokra (pl. táppénz) nem jogosult.

Jelen veszélyhelyzet ideje alatt nem él az a 2020 májusában bevezetett kedvezményes szabály, hogy a veszélyhelyzetből kifolyólag fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalóra tekintettel fizetendő egészségügyi szolgáltatási járulékot a munkáltató fizeti meg.

Az egészségügyi szolgáltatási járulék megfizetése a munkavállalót terheli, de jogszabályi lehetőség van arra, hogy az egészségügyi szolgáltatási járulékot a munkáltató átvállalja, erre azonban nem köteles.

Érdemes szem előtt tartani, ha a fizetés nélküli szabadság 30 napnál hosszabb, akkor megszakad a folyamatos biztosítási jogviszony.


Különös méltánylást érdemlő eset

Az Mt. szerint az a munkavállaló, akinek munkafeladatai otthonról nem láthatók el, a gyermek otthoni felügyeletére tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mert az óvodák és általános iskolák bezárása miatti gyermekfelügyelet különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülménynek minősül, azonban erre az esetre díjazás a munkavállalónak nem jár.

A munkavállaló ilyen indok esetén is – együttműködési kötelezettsége alapján – haladéktalanul köteles bejelenteni, hogy nem tud munkába állni, hiszen a munkáltatónak meg kell szerveznie a helyettesítését, továbbá a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés indokoltságát alaposan alá kell tudni támasztani. Az ilyen távollét a munkavállaló szempontjából előnyös, mert az akadály fennállásáig mentesül a dolgozó a munkavégzés alól, vagyis a munkáltató a tényleges akadályozottság idején nem szoríthatja rá a munkavállalót, hogy visszatérjen dolgozni. További előny mindkét fél számára, hogy – ellentétben a szabadság, fizetés nélküli szabadság eseteivel – akár a digitális munkarend, rendkívüli szünet váratlan bevezetésekor rögtön is lehet rá hivatkozni, tehát nincs 15 napos kivárási kötelezettség. Jelentős hátránya azonban, hogy ez is fizetés nélküli távollétnek számít, amelynek következményeit fentebb már kifejtettük.


Munkaidőkeret alkalmazása

Az Mt. lehetőséget biztosít munkaidőkeret bevezetésére is, mert a munkaidőkeret rugalmas, alapvetően a munkáltató gazdaságilag eredményes működését segítő intézmény. Így annak az időtartamnak az áthidalására, amíg zárva kell tartani, a munkáltató munkaidőkeretet is kialakíthat, elrendelhet.

Ha a munkavállalót hosszabb tartamú munkaidőkeretben foglalkoztatják, olyan megoldás is elképzelhető, hogy a munkavégzés akadályozottsága esetére egy darabig hosszabb pihenőidőt, több pihenőnapot adnak ki a munkavállaló számára, vagy csak alacsony óraszámban dolgozik. Ennek persze az lehet a következménye, hogy a munkaidőkeret későbbi részeiben többet kell majd dolgoznia, mégpedig rendes munkaidejének terhére (vagyis adott esetben napi 10-12 óra munka mellett sem fog túlmunkapótlékot kapni). E megoldás előnye, hogy munkaidőkeret esetén a havidíjas munkavállaló havonta a havibérére jogosult mintegy átalányként, és majd a munkaidőkeret végén kell esetleg elszámolni a plusz vagy a mínusz órákat.

Figyelemmel arra, hogy a munkaidőkeretet írásban előre kell elrendelni, továbbá meghatározott törvényi előírásoknak kell ezzel kapcsolatban megfelelni, ezért annak bevezetésekor a munkaidőkeret előnyeit és hátrányait, annak megvalósíthatóságát a munkáltató működési körülményeinek figyelembevételével érdemes alaposan megfontolni.